Lidské zdroje jako nekonečný cyklus

11. 10. 2016 | Tomáš Barčík

Pohledů na lidské zdroje a na jejich rozvoj existuje nepřeberné množství. U nás v GROWINGPEOPLE chápeme lidské zdroje jako nekonečný cyklus procesů, nástrojů, metodik a přístupů v kombinaci s esencí určité filosofie, která tvoří jádro každé firmy. Jedna oblast ovlivňuje druhou a jedna bez druhé nemohou dost dobře existovat.

Představme si firmu jako kruh, po jejímž obvodu oscilují oblasti tvořící jeden celek. Celý cyklus začíná logicky náborem zaměstnanců. Firmu tvoří lidé, bez nichž firma prostě neexistuje. Nábor vysoce schopných talentů je základním stavebním kamenem každé úspěšné organizace. Kontinuální zlepšování kvality náboru je dle globálních průzkumů na druhé příčce priorit pro recruitment, následováno zlepšováním náborových technik. Nábor nových zaměstnanců se stává více marketingem založeným na značce zaměstnavatele. Jde o vzájemné přitahování firmy a nových lidí zvenčí. Klíčem k úspěchu je zmapování výchozí situace pro náborovou strategii, vytipování a oslovení vhodných uchazečů, diagnostika a nové metody recruitmentu, které reflektují typologii a segmentaci kandidátů. Výběrem vhodného jedince končí první důležitá fáze tzv. „námluv“.

Nový člověk, kterého přizveme do firmy, prochází určitými etapami vývoje. První z nich už má za sebou, prošel sítem recruitmentu a stal se právoplatným členem posádky. Čeká ho druhá etapa, setkání s firemní kulturou. Někdy bývá takové setkání příjemným překvapením, někdy méně příjemným. V každém případě jde v kombinaci s ochrannou zónou v podobě zkušební doby o rozhodující období, kdy nový člověk firemní kulturu přijme, či nepřijme. Klíčovou roli pro takové „zahřívací kolo“ by měl být velmi sofistikovaný nábor s jasnou představou, jaký profil spolupracovníka je právě do té naší firemní kultury vhodný. Pokud firma plánuje velké změny, které mnohdy souvisejí s přenastavením vize, mise a firemních hodnot, měla by si vybírat takové lidi, kteří jsou schopni přinést nový vítr a ustát tlak, který s sebou přináší konflikt nových a starých pořádků. Jestliže však firma přibírá někoho do firemní kultury, kterou neplánuje zásadním způsobem měnit, měla by upřednostnit „chemické“ aspekty před těmi expertními.

K tomu, aby si firma udržela schopné a talentované lidi, musí nutně znát svůj účel a směr a musí to také umět sdělit svým zaměstnancům. Mnoho malých a středních firem funguje na principu setrvačnosti a příliš neřeší svou vizi a misi, strategické ambice nebo dokonce popisy rolí svých lidí. V takovém prostředí se jen těžko udržují dlouhodobě procesy pod kontrolou, nemluvě o motivaci a angažovanosti zaměstnanců. Ve třetí etapě je nutné plánovat cíle a podporovat výkon lidí. Úspěch při zvyšování angažovanosti zaměstnanců závisí ve velké míře na dobře naplánované práci, za kterou mohou nést vlastní odpovědnost a na které je jasně patrný jejich osobní přínos. Při aplikaci našich nástrojů zaměstnanci lépe chápou svou roli, své pracovní úkoly, odpovědnost a pravomoc. Mohou si snadno odpovědět na otázku: „Vím, co se ode mě očekává a co mám dělat?“, tzn. „Přebírám osobní odpovědnost za něco, co mi dává smysl.“ Klíčovou úlohou manažera je v tomto případě vysvětlit strategické záměry jednotlivých pracovních aktivit. Proto, aby proces plánování fungoval a systematicky zvyšoval angažovanost, motivaci a odpovědnost zaměstnanců, musí být všichni obeznámeni s důvody, proč něco dělají, všichni musí znát svůj osobní přínos k vyššímu cíli a pravidelně získávat zpětnou vazbu.

blog-talents

Nestačí ovšem jen plánovat práci. Lidé se potřebují neustále rozvíjet. Zejména pro generaci Y (mileniály) je rozvoj jedním z hlavních aspektů, které ovlivňují jejich loajalitu vůči zaměstnavatelům. Chtějí se učit a být oceňováni za to, že se chtějí učit. Investicí do rozvoje talentů lidí získávají firmy zaměstnance s potenciálem k vysokému pracovnímu výkonu, kteří navíc pozitivně ovlivňují ostatní spolupracovníky, a tak podporují firemní kulturu tím správným směrem. Nové generace zaměstnanců předefinovaly jistotu zaměstnání na jistotu kariéry. Vyžadují neustálý rozvoj dovedností, aby zůstali zaměstnatelní. Drtivá většina z nich zvažuje při hledání nového zaměstnání právě příležitost naučit se novým věcem. Proto je talent management zásadní nejen kvůli rozvoji a udržení stávajících zaměstnanců, ale také k přilákání těch nových.

Tím se dostáváme k páté etapě našeho cyklu – budování značky zaměstnavatele, tzv. employer brandingu. Budování značky zaměstnavatele je z pohledu firem zásadním tématem pro udržení konkurenceschopnosti na trhu práce. Situace se rapidně mění, klesá procento nezaměstnanosti, dobrých lidí na trhu práce stále ubývá. Dnes si zaměstnanci vybírají firmy, preference nových generací uchazečů o práci jsou rovněž jiné než v předchozích desetiletích. Pro firmy bude stále náročnější přilákat potenciální zaměstnance, zejména talenty. Mladí lidé, kteří budou v následujících letech tvořit více jak polovinu zaměstnanců, přemýšlejí o plánování kariéry jako o celku, nechtějí si udržet jednu pracovní pozici po celý svůj produktivní život. Chtějí se rozvíjet a učit. Fluktuace pracovní síly se stane standardem. Firmám, které tento trend pochopí a které budou schopny najít a udržet si schopné lidi, se bude dařit růst a rozvíjet své obchodní a společenské aktivity. Značka zaměstnavatele tedy nepochybně podporuje nábor nových zaměstnanců, čímž se opět dostáváme na začátek celého cyklu.

#employerbranding #firemnikultura #recruitment #talentmanagement

Naše produkty související s článkem

Goals & Performance 4 Success (GPS)
Attractive Candidate Engagement (ACE)
Talent Identification, Management & Evaluation (TIME)
Corporate Culture Cup (CCC)
Employer Brand Management (EBM)

Katalog
Stáhněte si náš katalog produktů a služeb a mějte ho stále při ruce:
Stáhnout
Nejčtenější články
Nejčastější témata
Newsletter
Chcete dostávat čerstvé informace, inspirativní články, studie a návody přímo do vaší e-mailové schránky? Přihlaste se k odběru newsletteru!