Angažovanost a motivace v kontaktu s firemní kulturou

09. 01. 2017 | Tomáš Barčík

Firemní kultura představuje základ kvalitní značky zaměstnavatele. Stejně tak je to klíčový opěrný bod pro vizi, misi a firemní hodnoty. Představuje pracovní klima, formuje (a deformuje) mezilidské vztahy na pracovišti a zasahuje do všech aspektů spolupráce zaměstnanců na všech úrovních organizační struktury. Hraje také zásadní roli v recruitmentu a on-boardingu nových zaměstnanců. Pokud totiž nedochází ke shodě, tzv. „matchingu“ zaměstnance s firemní kulturou zaměstnavatele, je udržitelnost takového vztahu velmi nesnadná a často neproduktivní.

Konfrontace s firemní kulturou a další vývoj v prostředí špatné firemní kultury má přímý vliv na angažovanost a motivaci zaměstnance. Firemní kulturu nelze pochopitelně příliš kategorizovat jako špatnou či dobrou, lze však hovořit o určitém ideálu, tzn. stavu rezonance mezi jednotlivcem a firmou. V kultuře, kde se politikaří, chyby a problémy se zametají pod koberec a vítězí individualismus nad týmovostí, budou skvěle fungovat lidé se sklony k manipulaci, nedůslednosti a prosazování sebe sama na úkor druhých, zatímco v otevřené a růst podporující kultuře, kde všichni táhnou za jeden provaz, budou prosperovat lidé komunikativní, nic neskrývající, neustále se rozvíjející a týmoví hráči, naopak ti z první skupiny z takového prostředí rychle utečou, nebo budou vyloučeni.

graf-angazovanosti-a-motivace-clean

Firemní kultura tedy úzce souvisí s angažovaností a motivací. Jak se to projevuje v praxi? Na začátku se většinou každý snaží a angažuje podle známého přísloví „nové koště dobře mete“. Ke konfrontaci dochází obvykle v prvních týdnech práce pro nového zaměstnavatele. Zaměstnanec si do nové firmy přináší předchozí zkušenosti a také všechny návyky na pracovní i osobní úrovni. Střet s firemní kulturou rozhoduje o tom, zda se zaměstnanec adaptuje a sžije s novým prostředím, nebo se nepřizpůsobí a firmu v „ochranné zóně“ (obvykle ve zkušební době) opustí.

Mimo ochrannou zónu se už situace mírně komplikuje. V praxi dle našich zkušeností rozlišujeme 3 scénáře vývoje:

1. sebeřízení – tato varianta umožňuje víceméně udržitelnou výkonnost a angažovanost zaměstnance, který je schopen se na základě určitých cyklů motivovat k výkonu, posléze motivaci ztrácí, ale v určitém okamžiku opět zmobilizuje síly, najde ten správný impuls a znovu sám sebe zaangažuje k práci; tato varianta je ideální z pohledu udržitelnosti, nicméně relativně vzácná a může vyústit do dvou následujících scénářů: ztráty kontroly a zásahu leadera.

2. ztráta kontroly – v této variantě obvykle firma pomalu přichází o zaměstnance, a to i v případě, že jde o zaměstnance s velkým potenciálem k výkonu, nicméně bez kontinuální práce na individuální bázi není možné jeho angažovanost udržet, natožpak zvyšovat; častými symptomy v pokročilých fázích ztráty kontroly jsou absence motivace, absolutní nezájem o dění ve firmě, negativismus a chybovost, resp. nekvalita ve výsledcích práce, díky čemuž bývá pracovník také často propuštěn (pokud v průběhu času neukončí pracovní poměr z vlastní iniciativy).

3. zásah leadera – tato varianta vyžaduje proaktivní přístup vedoucího pracovníka na individuální bázi, přináší však nejlepší výsledky jak v udržitelnosti, tak při zvyšování angažovanosti zaměstnance v rámci dané firemní kultury, a to i v případě, že s ní zaměstnanec není zcela v souladu; leader zde vyvíjí zdravý tlak pomocí různorodých technik – koučování, mentoringu, pozitivní motivace, delegování a postupného rozšiřování pravomocí zaměstnance, zpětnovazebních rozhovorů, vysvětlování účelu a smyslu práce jednotlivce v rámci vyšších strategických celků atd.

Téma angažovanosti v souvislosti s výkonem a motivací zaměstnanců stojí v popředí zájmu firem, přesto si mnoho z nich neuvědomuje, jak snadno ji lze ovlivňovat pomocí jednoduchých nástrojů a technik, do kterých je třeba investovat pouze čas a energii, a snaží se angažovanost podpořit spíše finančními benefity, které však v kontextu firemní kultury a smyslu práce příliš nefungují. Mnohem důležitější je práce s lidských potenciálem, zejména rozvojem dovedností leaderů, které přispívají právě k podpoře motivace a angažovanosti lidí v jejich týmech.

Vyzkoušejte naši manažerskou akademii, nebo individuální rozvoj dovedností pro vedoucí pracovníky.

#firemnikultura #leadership #motivace

Naše produkty související s článkem

Talent Identification, Management & Evaluation (TIME)
Corporate Culture Cup (CCC)

Katalog
Stáhněte si náš katalog produktů a služeb a mějte ho stále při ruce:
Stáhnout
Nejčtenější články
Nejčastější témata
Newsletter
Chcete dostávat čerstvé informace, inspirativní články, studie a návody přímo do vaší e-mailové schránky? Přihlaste se k odběru newsletteru!